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OKR与KPI的区别是什么?(内附案例)
OKR与KPI的主要区别体现在以下几个方面：目标导向与过程导向：KPI：结果导向，强调量化指标的达成，员工可能为了保全现有成绩而过于保守，甚至忽视工作过程中的乐趣和创新。OKR：过程导向，注重设定挑战性目标，并鼓励员工在追求目标的过程中不断学习和成长。
OKR与KPI的区别主要体现在目标设定、激励机制以及对员工成长的影响三个方面：目标设定：KPI：强调结果导向，目标与评价体系紧密相连，主要关注业务成果与量化指标。OKR：更注重过程与价值创造，将目标拆分为多个关键结果，鼓励员工追求卓越，不仅关注达标与否，更重视如何创造价值。
KPI：目标通常较为具体、明确，且易于衡量。员工需要在规定时间内完成特定的任务或达成特定的指标。OKR：目标通常较为宽泛、具有挑战性，且需要员工发挥主动性和创造性。关键结果用于衡量目标是否达成，但并非唯一标准。员工在追求目标的过程中，可以灵活调整策略和方法。
KPI采用被动反应，关注问题解决。OKR则主动设定目标，强调过程与结果管理。资源投入 根据人才特质与项目性质，KPI、承诺型OKR与挑战型OKR分别对应不同资源分配。考核方式 KPI采用明确的扣分制，承诺型OKR则结合加分与扣分，挑战型OKR考核更侧重于事后评估与综合评价。
字节跳动OKR操作手册(制度+工具+PPT+表格)
工具：字节跳动自主研发的OKR系统“飞书”是支持其高效运转的重要工具，虽然手册本身不包含飞书的具体软件，但会介绍如何利用此类工具来***OKR的制定、跟踪与评估。PPT：包含5套详细的OKR实施PPT，这些PPT内容丰富、设计精美，既适合个人自学，也适用于企业内部培训，帮助团队成员深入理解OKR理念。
字节跳动OKR操作手册（制度+工具+PPT+表格）字节跳动，包括今日头条、抖音、西瓜视频等热门产品，均依托于其高效运转的考核体系——OKR。字节跳动自主研发的OKR系统“飞书”，成为支持其运营的重要工具。本文将揭秘字节跳动应用的OKR体系，并提供一套全面的资料包，帮助你深入理解并实践OKR工作法。
字节跳动实践指南：总结了字节跳动在运用OKR过程中的经验和教训，为其他公司提供了可借鉴的实践经验。OKR工具制度表格：包含了OKR设定、跟踪和评估过程中所需的各类表格和工具，便于HR和团队成员进行日常管理和操作。ITOKR模板：提供了适用于IT部门的OKR模板，帮助IT团队更好地设定和达成OKR。
OKR表格：提供模板式的绩效考核表，帮助企业清晰地设定和跟踪员工的OKR。 人力资源部OKR考核模板范文：展示如何在具体场景中应用OKR进行考核，为企业提供参考。 OKR全套资料（方***、周报、日报、绩效、案例）：全面覆盖OKR实施的各个环节，帮助企业在不同层面实现目标管理。
字节跳动实施了OKR绩效管理体系，强调信息透明，降低沟通成本，实现目标的设定与执行。通过重新定级定薪，激励员工持续成长。字节跳动注重员工培养，建立了全面的培养体系，助力员工实现个人职业发展，推动企业持续创新。以上内容仅为字节跳动人力资源体系的概览，旨在分享与学习。
【绩效管理】- 岗位绩效工资设计体系，结合制度、表格和PPT，确保公平公正的激励机制。【考核评估】- 部门绩效考核表与字节跳动OKR操作手册，通过明确的目标与评估工具，提升团队效率。【个人发展】- 腾讯PDI、LDI、IDP个人发展指引，帮助员工规划职业路径，实现自我增值。
okr工作法怎么用
OKR工作法的使用方法如下：从战略出发确定目标：年度与季度目标：首先，从公司的整体战略出发，明确年度的核心目标，并进一步细化为每个季度的具体目标。挑战性目标：设定的目标应具有挑战性，能够激发团队的积极性和创造力，推动团队超越当前的能力边界。
从战略出发定目标：使用OKR工作法，首先要从公司的战略开始，确定好年度目标和季度目标哦。记得，这些目标得有点儿野心，有点挑战，别让自己太轻松啦！目标得达成共识：制定目标可不是老板一个人的事儿，得和员工们充分沟通，大家达成共识才行。
OKR工作法的使用方法如下：从战略出发确定目标：年度与季度目标：首先，从公司的整体战略出发，确定年度的主要目标，并进一步细化为每个季度的具体目标。挑战性目标：这些目标应具有一定的挑战性和野心，旨在推动团队不断超越自我，实现更高的成就。
2023公司各岗位OKR考核表.xls
OKR工作法PPT：包含多份PPT文件（例如1pptx、2pptx），用于培训、会议和内部分享，提升团队对OKR的理解和应用能力。领取方式：只需在私信中回复关键词「13-公司各岗位OKR考核表」，即可获取详细的资料领取方式。
在季度完成的时候要有小奖励，建议积分的方式，考核表出来以后只要完成在0.8以上，0.8不仅仅是OKR的绩效分，还是价值观的绩效分，小红花可以给你，进行兑现，最终是要和年度挂钩的，最终是以公司年度完成情况来给大家定量。
其次，okr主要有任务型OKR和混合型OKR，一般来说，任务型OKR的全部KR基本上都是任务，但任务内容的完成标准是不太明确的，因此有时候也并不像一个标准的任务型OKR；而混合型OKR就比较灵活了，它指的是总目标下的不同小目标分别采取不同的考核方式。
季度绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现进行客观评价，以确定员工工作执行和适应情况。本套资料包含季度绩效考核表、季度绩效考核方案，帮助您更好地实施员工绩效管理。
OKR升级为PBC：理想汽车引入了新的绩效管理工具——PBC。在PBC体系下，员工与上级共同设定绩效目标及行动策略，增强了目标设定的参与性和明确性。绩效周期延长至半年：考核周期从原先的较短周期调整为半年，这有助于评估员工在更长时间段内的绩效表现。
PBC体系下，员工绩效划分为5个等级，连续两个考核周期评为I/F级者，可能面临裁员风险。此举旨在适应汽车行业复杂业务特点，提高员工长期贡献，降低管理成本。理想汽车于2022年12月宣布向矩阵型组织转型，借鉴华为经验，华为于IT部门先行试点PBC，后全公司推广。
