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如何设计企业的目标绩效管理体系
1、明确企业战略和目标：目标绩效管理体系的设计应该始于企业的战略和目标，以确保所有的绩效目标和指标都能够与其相一致。这需要确定企业的长期和短期目标，以及如何衡量这些目标的实现情况。 设定绩效目标和指标：在明确了企业的战略和目标之后，可以根据这些目标和指标设定相应的绩效目标和指标。
2、设计健全的企业目标绩效管理体系，可以从以下几个方面着手：绩效管理的旗舰，员工角色定位、明确责权利 实施绩效管理，首先要让每一个员工都有明确的目标，“三个和尚没水吃”，其根本原因是群体承担责任，而成员总是认为别人不会尽全力，自己也就不会去努力，社会惰性导致团队效率低下。
3、设计企业的目标绩效管理体系，有以下几个基本前提：企业清晰的、可量化的目标；职责清晰的责任部门或岗位，以及对应的可量化的绩效目标；合理的考核机制。在此基本前提下，根据企业总的目标以及各部门各岗位分解后的目标，对照部门或岗位的职责，设计相应的绩效指标。
4、明确企业战略目标 在设计KPI绩效指标之前，首先要明确企业的战略目标。这包括了解企业的长期发展规划、业务重点和市场定位。只有明确了企业的战略目标，才能确保设计的绩效指标与企业的整体发展保持一致。进行职位分析 对各个职位进行细致的分析，了解其工作职责和关键业务环节。
5、B提炼企业层面的KPI，即根据地图对战略的分解，把战略化为年度内的战略目标项目，再根据目标项目的实际情况，通过KPI追踪目标的完成情况。C鱼骨图分析的主要步骤：a确定部门（班组、岗位）战略性工作任务b确定商业标准c确定关键绩效指标。D确定关键绩效指标的原则。
如何理解目标体系,薪酬体系与绩效体系的系统逻辑关系
绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。
根据KPI指标体系和能力评价体系确定员工的绩效工资。 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增幅。
目标导向：绩效管理和薪酬管理都是为了实现组织的目标而设计的。绩效管理关注的是员工的工作绩效和表现，旨在确保员工的工作与组织目标相一致。而薪酬管理则通过激励和回报员工的绩效，促使员工为实现组织目标做出更大的努力。
如何建立以战略为导向的绩效管理系统
如何让战略规划与绩效管理系统形成有效对接，以“战略绩效”为主线，理清企业管理系统之间的联动关系，提升企业的战略执行力，是企业界和咨询界共同关心的管理实践课题。
导语：绩效管理体系的构建，在任何公司都是一个棘手的问题。这里有一点一定要注意，绩效管理一定要以激励为中心，努力发挥其正面导向作用。重处罚，轻奖励，是不少企业老板的管理思维。 第一层面：顶层规划——战略规划与组织运营 战略规划与执行 公司通过分析和规划明确战略目标，确保公司战略的落实执行。
第八步指标要素设计，部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元，公司是否有活力能否基业长青，业务蒸蒸日上关键是做为每一个细胞单元岗位上的员工是否有积极性、主动性。
从本质上讲，企业绩效管理所关注的一切都在于围绕某项特定的决策，为用户提供一套可行的步骤，以业务流程改进为核心，指导用户完善决策过程，从而使战略执行更加有效。企业完整的绩效管理是能否实施战略的重要保障。相反，执行战略的目的就是为了使企业的整体绩效管理更加的完善。
