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领导不重视培训,应该怎么办麻烦告诉我
所以要多与领导沟通，写一些总结、计划多让领导审批，领导也是员工也需要培训。培训形式的新颖与吸引 这里面强调一点就是要想法设法让学员们喜欢参加培训，而不是为了应付差事。所以培训课堂氛围营造，培训中游戏等有意思环节的设置，显得有些重要，避免满堂灌传统的应试方法。
遇到这种情况，可以忍，等待时机。如果无法改变又忍受不了，可以一走了之，一了百了。一般不宜采取这个方式。但是被逼无奈之，万不得已也可以用离开来应对。因为，压榨下级的领导是不合格的，对工作是不利的，职场能够容许这样的人存在，说明职场自身也是有些问题的，甚至问题很严重。
保持冷静：不要因为掌握了领导的把柄而兴奋或者慌张，保持冷静并理性地处理事情。 保持沉默：尽管领导希望你保持沉默，但是最好还是先想清楚自己的利益和风险。如果你选择保持沉默，不要向任何人透露有关领导把柄的信息，包括同事、家人或朋友。
不给你安排重要工作 在公司里，如果你是有能力的老员工，但是领导在安排工作的时候却把重要的工作交给新员工，那么也就说明领导是不愿意重视你和对你不信任的，而且他一点都不想搭理你。
个人经验：诚恳是解决问题的敲门砖。跟领导开诚布公的请教下，告诉领导以及刚入职，很多东西都不懂还需要领导的指导，请领导不吝赐教。寻求其他同事的帮助与其他同事建立良好的关系，找到可以支持和理解你的人。这些同事可能能够给予你建议、支持和鼓励，帮助你处理处境中的困难。
因此，我有以下几点建议想要与大家分享：不理睬 既然公司容不下自己，我们就更应该向公司证明自己的能力，尤其是工作能力，多为公司创造利益，这样即便是对自己有看法，也不敢辞退自己。
新员工培训为什么做不好?
那么很多新员工培训都是HR部门由上至下的行为，很少会主动询问新员工的想法。对培训对象的疏忽会造成培训的不准确、无目的性和需求。我们认为HR部门应在培训的各环节都关心新员工的想法，得到反馈和互动。
因为成本高，投入产出比低。带新人需要花费的培训费，适应期都很长，没有办法直接转换成劳动价值，中间产生的成本很高。新人稳定性很难控制。新人前几个月的培养期、适应期好不容易度过了，却发现员工已经离职了。要去推动老员工开展待新培训非常难。
这个阶段才是真正的新员工入职培训，这个阶段做不好，基本上可以宣告你的培训失败了。坚持一个月后，新员工基本上真正融入了公司。但是这并不意味着你的入职培训已经完结。因为，新员工马上就遇到了新问题。
企业人才培养存在哪些问题
人才培养中存在的问题 人才理念落后，忠诚度难以培养 在市场经济条件下，企业的人才理念与发展不匹配，人才培养理念滞后。在对员工进行培养和管理的过程中，缺乏长远的规划，没有科学地安排员工的职业生涯。企业通常将培训视为员工福利或成本支出，导致不愿对员工进行培训，从而降低了培训投入。
如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
高校人才培养存在的最主要、最核心的问题 见物不见人：我们对培养模式的设计并没有很好的、全心全意的体现以人为本，亦即以学生为本。
问题诊断 培养规划不够清晰。反映出供给需求不足，未制定各类紧缺人才培养专项规划，人才培养的总体目标偏低，短期计划和中长期规划衔接不紧密，定位和任务不够明确。能力素质有待提高。
人才培养后的流失问题。现在很多企业都意识到人才培养的重性，也愿意在人才培养上投资，但是培训员工能力提高后，选择跳槽去了别的企业，甚至竞争对手的企业。使得企业的人才培养变成了为他人做嫁衣。所以这是要重点解决的问题。可以与接受培养计划的员工约定服务期。
人才供需不匹配：随着经济的发展和产业结构的调整，新兴行业对人才的需求不断增加，而传统行业的人才供应过剩。这种供需不匹配导致了人才市场的失衡，使得一些行业难以招聘到合适的人才，而另一些行业则面临人才过剩的问题。
为什么公司不为外派人员提供有关培训
培训成本过高 因为组织一场培训，要耽误员工的工作，产生机会成本过大；要租赁产地，产生直接费用过高；培训效果不乐观 培训效果不仅仅跟讲师有关，还跟学员的态度有关。传统培训，好的讲师费用太高，一般的讲师没有效果；员工是否听进去还是另外一个层面，无法监控。
你好：目前，法律法规授权单位可以对员工培训，但是涉及外派员工培训无规定。我认为，单位在不影响用工单位利益前提下，对自己的员工培训，不违法律，但是必须征得用工单位同意，避免给用工单位造成工作上的影响或损失。建议由用人单位、用工单位、被培训人员签订三方协议比较稳妥。
究其原因，很大程度上是由于对外派管理人员的培训不足或不当引起的。
外派培训员工的学习效果未达到企业的预期，或不能满足企业要求，企业不但蒙受经济损失，而且容易挫伤员工工作的积极性；外派培训员工在培训后没有完成约定的服务期就主动离职，企业势必会蒙受经济损失，甚至是巨大的经济损失。培训后员工的离职将成为企业最大的培训风险。 合法建立规章制度。
如果用人单位提供了专项培训，例如高铁乘务员的特殊技能培训，则费用应当由单位承担。根据相关法律法规，若单位要求劳动者支付超出国家规定标准的培训费用，将被视为违法行为。此外，对于外派劳务人员而言，其培训费应当由经营公司一次性收取，并支付给培训机构和考试中心。
企业对员工培训的重视不够
意识层面——未给予足够重视 企业角度，在历史因素和政策因素影响下，部分企业对于培训工作不够重视，投入较少，有些企业虽在改进培训工作方面采取了一系列措施，但却流于形式，未有效的提升职工素质能力；职工角度，“铁饭碗”观念逐步磨灭了职工提升自我的进取心与热情，而传统的培训模式又使职工失去了新鲜感与积极性。
企业对员工培训的重视不够个人觉得主要原因是：不愿意尝试：因传统的培训费用吓人，效果不乐观，很多中小型企业都形成了固定的思维，不愿意去尝试在线培训了。不愿深入了解：因为在线培训目前还是在发展阶段，而中小型企业的培训组织相对较少，所以很多中小型企业都不愿意去深入的了解在线培训这个行业。
管理者对培训的认知不足：部分中小企业管理者对培训的重要性认识不够，认为培训投入与回报不成正比，尤其对流动频繁的员工，培训被视为徒劳。他们可能认为当前员工的素质已能满足企业需求，或者将培训视为人力资源部门的责任。
