本文目录一览：
- 1、求一份酒店员工培训的论文
- 2、本人观察2023年酒店行业部门基层员工招聘趋势
- 3、酒店员工流失的现状研究
- 4、酒店存在的问题通过培训能够解决吗?为什么?
- 5、《中国酒店人力资源现状调查报告(2020)》解读(上)
求一份酒店员工培训的论文
1、提高酒店员工培训效率探析培训作为酒店企业人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的酒店市场竞争中日益引起经营管理者的重视。但国内某些酒店管理人员只强调短期经济效益，忽视对员工的培训。有些酒店对培训虽有较好的认识，表面形式上异常火热，但培训效果却是收效甚微。
2、现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是，在管理中只是在如何获得人才，如何用高薪求得人才，如何培训员工，激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才，对待员工，而忽视了作为酒店经营管理的核心力量---员工的感受。在“以人为本”管理上明显存在着许多问题。
3、论文运用学习理论、培训理论对K饭店员工培训与开发体系进行设计，包括培训的战略定位，培训设计与实施，培训评估，建立培训效果转化机制等。
4、如果能够经常对员工进行有计划有针对性地培训，使其认识有所提高，缓解工作压力，就有可能减少人员流动，从而降低劳动力成本和改进服务质量。
5、而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。
本人观察2023年酒店行业部门基层员工招聘趋势
1、年酒店行业基层员工招聘趋势呈现以社会招聘为主、酒店管理专业实习生为点缀、第三方劳务派遣为辅的格局，主要受行业口碑恶化、教育结构调整及用工环境欠佳三方面因素驱动。行业口碑恶化导致实习生资源萎缩工作强度与待遇失衡：酒店基层岗位存在工作强度大、指标多、细节繁琐、客诉压力高等问题，而工资福利长期处于较低水平。
2、招聘趋势与现状从招聘趋势来看，2024年高成大酒店的招聘职位数量较2023年有所减少。这可能与酒店的经营策略调整、市场需求变化或人员配置优化等因素有关。然而，尽管招聘职位数量有所减少，但目前仍有服务员等关键岗位在招，说明酒店对于提升服务质量和客户满意度仍然保持着高度的重视。
3、巨野开元名都大酒店整体上班体验较好，薪酬水平高于当地行业平均，岗位结构多元，但招聘需求呈波动下降趋势，需结合个人职业规划综合考量。
4、河南某大学招聘会出现餐饮、酒店行业招聘洗碗工等基础岗位，且存在“会计兼出纳”等违法岗位设置，薪资最低仅2000元，反映出当前就业市场结构性矛盾突出的问题。
5、整体薪资分布98%的郑州酒店客房服务员岗位月薪集中在3000元至6000元之间，对应年薪范围为4万元至7万元。2024年较2023年薪资水平增长了5%，反映出行业整体待遇的提升趋势。
6、员工薪资水平 逐年提升但竞争力不足：各层级员工月薪水平均有所提升，但幅度较小，与其他行业相比仍较低。地区与岗位差异：奢华酒店、华北、华南和华东地区月薪水平相对较高；基层员工月薪普遍在“2501-3500元”区间。
酒店员工流失的现状研究
1、员工流失对酒店业带来诸多负面影响，包括经营成本增加、客源流失、服务质量下降、员工士气受挫等。正常的员工流动可以保证企业人才的更新，但过高的流动率已对我国酒店业发展造成不利影响。
2、酒店员工流失的原因、现状以及相应对策如下：原因： 行业认知偏差：很多人对酒店行业持不乐观态度，认为该行业发展前景有限。 职业发展误解：部分员工认为在酒店工作只是吃青春饭，缺乏长期职业规划。 工作时间与个人空间失衡：酒店工作往往时间长，个人休息时间少，影响员工生活质量。
3、酒店业员工流失的原因分析(1)酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
4、通常其他行业的正常流失率在5%-10%左右，对于劳动密集型的旅游饭店，员工流失率不应超过20%。然而，国内旅游饭店的流失率普遍高于这个标准，部分酒店的流失率甚至高达45%以上。这不仅给酒店带来经济损失，还损害了酒店的声誉。
酒店存在的问题通过培训能够解决吗?为什么?
1、其实，对于大多数的单体酒店而言，业主拥有更多的决策权力，管理团队也承担着更迫切的经营压力。面对这样的局面，是否要建立起一个完善的培训系统，在培训方面需要多少人力和物力的投入，则要完全依仗酒店管理团队和业主之间的共识（而对于管理集团管理的酒店来说，培训往往是合作的必要前提条件）。
2、培训能够提高服务质量，使员工学习最新服务理念与操作技巧，更好地满足顾客需求，提供个性化、高效服务。高品质服务加深顾客印象，增加回头客比例。培训加强团队协作与沟通能力培养，对于解决工作中问题、提高工作效率至关重要，因酒店高度依赖团队协作。随着科技发展与消费者偏好的变化，酒店行业不断进化。
3、培训是让员工最快了解到酒店的一种途径，通过培训可以系统了解酒店各部门及岗位的操作，员工能第一时间来适应岗位那势必会对酒店的发展起到良性影响。萨维尔国际商学院开设从开业策划、工程筹建、开业前筹备到开业后运营管理等四个阶段，从酒店策划、筹建、管理到各项实战类培训班和课程。
4、（2）该酒店的人力资源工作存在着不太健全的问题，也就是培训这一块儿有问题，为什么培训了一个月之后员工还是没办法去很好的适应这份工作，这不光是员工一方面的问，培训也存在问题。
5、通过微信推送等方式，帮助酒店管理者明确阶段性目标，并根据存在的问题推送解决方法，提供针对性的线上/线下培训。持续沟通与反馈，优化培训效果 建立反馈机制 鼓励员工在培训过程中和结束后提供反馈意见，以便酒店及时调整培训内容和方式。
《中国酒店人力资源现状调查报告(2020)》解读(上)
1、人才短缺情况有所缓解，招聘渠道的转变 2019年，酒店行业的人才短缺情况较前一年有所改善，尤其是餐饮部和客房部的人才短缺连续三年呈下降趋势。尽管如此，工程部的综合维修工岗位仍然是最紧缺的。招聘方式上，网络招聘的比例有所上升，与线下招聘相比，线上平台逐渐成为酒店招聘的主要渠道。
2、《中国酒店人力资源现状调查报告（2020）》解读（上）：人才短缺情况 略有缓解：2019年，酒店人才短缺情况相比之前有所缓解，但仍存在，特别是工程部综合维修工岗位最为紧缺。招聘渠道转移：招聘渠道逐渐从线下转移到线上，网络平台如58同城、最佳东方、Boss直聘等成为主要招聘渠道。
3、《中国酒店人力资源现状调查报告》解读的重点内容如下：人才短缺情况：2019年酒店人才短缺情况略有缓解，但一线运营部门如餐饮部、前厅部、客房部的人才紧缺状况依然位居前列。工程部中，综合维修工岗位最为紧缺，反映出一岗多能的用工模式越来越受推崇，但此类人才紧缺。
4、挑战：如何管理多代员工的愿望和期望值成为酒店面临的重要挑战，且这一挑战在近年来上升幅度较大。建议：酒店应关注不同代际员工的特征和需求，采取差异化的管理策略。同时，加强内部沟通和文化建设，以促进不同代际员工之间的理解和协作。
