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如何进行员工培训需求分析
观察法：直接到现场观察员工的工作表现，收集问题点或需求。观察过程中应记录员工的工作流程、操作习惯、遇到的困难等，以便发现潜在的培训需求。资料分析法：通过对公司的绩效信息资料、员工档案、培训记录等进行收集和分析，发现员工在知识、技能等方面的不足，从而确定培训需求。
培训需求的层次分析 前瞻性层次分析：此层次关注未来，由人力资源部门发起，考虑那些可能改变组织优先权的因素。 组织层次分析：在此层次中，识别企业存在的问题，并确定是否需要通过培训来解决，考察企业的目标以及影响这些目标的因素。
综上所述，运用ORID模型进行培训需求分析是一种有效的方法。通过深入了解员工的实践、感受、意义和行动，培训师可以设计出更符合员工需求的培训课程，从而提高培训效果并满足员工的职业发展需求。
培训需求的层次分析 前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。
识别培训目标：确定训练的目的是什么，这对于识别必要的专业知识和表现能力是必要的。确定关键职工和职位：要确保正确识别需要培训的职工的职位和职能，以确保他们知道自己正在接受的培训与其职位相关。
员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析
培训需求的层次分析 前瞻性层次分析：此层次关注未来，由人力资源部门发起，考虑那些可能改变组织优先权的因素。 组织层次分析：在此层次中，识别企业存在的问题，并确定是否需要通过培训来解决，考察企业的目标以及影响这些目标的因素。 员工个人层次分析：这一层次分析个人实际绩效与绩效标准之间的差距，以及员工技能要求。
培训需求的层次分析 前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。
员工培训需求分析一般包括以下7个方面的内容： 报告提要，即对报告要点的概括 需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和流程 培训需求分析的结果 对分析结果的简要评析提供参考意见 附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
了解企业 主要是针对目前存在哪些业务问题进行调研，根据调研结果找出培训能够解决的部分，找出需要参加培训的关键员工，再寻求内部外部资源生成培训课程，训后再检讨对问题的解决是否达到了预期的目标，进行改善与提升。
戈德斯坦组织培训需求分析模型是培训需求分析的重要理论基础，该模型指出培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，以作出正确选择和判断。模型概述 Goldstein三层次模型认为，培训需求分析应该从组织、任务、人员三个角度进行。
新员工入职培训方式存在哪些问题
传统入职培训的问题形式枯燥：传统的PPT讲解大会，纯图文输出，缺少整体考评，流于形式，缺乏实质内容。效果不佳：这种培训方式已被新员工定性为枯燥、无聊、生硬灌输的刻板印象，难以激发新员工的学习兴趣和积极性，导致培训效果大打折扣。
找出需要进行受训的原因：例如：基本技能欠缺，工作业绩差，新技术的引用，高绩效标准，新产品，6，制度规章。
但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。
培训方式单一枯燥：有些公司的入职培训方式可能过于老套，缺乏互动和实践环节，导致求职者学习兴趣不高，无法真正理解和接受公司的文化和价值观。在选择培训时，可以关注培训方式的多样性和互动性。
工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
